НАРОДНО СЪБРАНИЕ
Вх. №: 49-302-01-71
Дата: 20.11.2023 г.     08:43 ч.

Република българия
МИНИСТЕРСКИ СЪВЕТ

ДО

ПРЕДСЕДАТЕЛЯ НА 
НАРОДНОТО СЪБРАНИЕ

г-н РОСЕН ЖЕЛЯЗКОВ

УВАЖАЕМИ ГОСПОДИН ПРЕДСЕДАТЕЛ,

На основание чл. 87, ал. 1 от Конституцията на Република България изпращам Ви одобрения с Решение  819 на Министерския съвет от 2023 г. проект на Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда.
Приложения: 
1. Мотиви към проекта на Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда.
2. Частична предварителна оценка на въздействието.
3.	Справка от Министерството на правосъдието за съответствие с Конвенцията за защита на правата на човека и основните свободи и с практиката на Европейския съд по правата на човека.
4. Справка за съответствие с правото на Европейския съюз.
5. Справка за постъпилите предложения от обществените консултации.
6. Справка за отразяване на становищата, получени след съгласуване на законопроекта.

МИНИСТЪР-ПРЕДСЕДАТЕЛ:

Р Е П У Б Л И К А   Б Ъ Л Г А Р И Я
М И Н И С Т Е Р С К И   С Ъ В Е Т
Препис
Р Е Ш Е Н И Е    819
от    17 ноември    2023 година

ЗА одобряване на законопроект

На основание чл. 87, ал. 1 от Конституцията на Република България 

М И Н И С Т Е Р С К И Я Т    С Ъ В Е Т
Р Е Ш И:
1. Одобрява проекта на Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда.
2. Предлага на Народното събрание да разгледа и приеме законопроекта по т. 1.
3. Министърът на труда и социалната политика да представи законопроекта по т. 1 в Народното събрание.

МИНИСТЪР-ПРЕДСЕДАТЕЛ: /п/ Николай Денков

ГЛАВЕН СЕКРЕТАР НА
МИНИСТЕРСКИЯ СЪВЕТ:  /п/ Ваня Стойнева

Вярно,
И.Д. ДИРЕКТОР НА ДИРЕКЦИЯ
“ПРАВИТЕЛСТВЕНА КАНЦЕЛАРИЯ”:
 /Жана Кадънкова/

Р Е П У Б Л И К А   Б Ъ Л Г А Р И Я
НАРОДНО СЪБРАНИЕ
Проект

З  А  К  О  Н

ЗА изменение и допълнение на Кодекса на труда
(обн., ДВ, бр. 26 и 27 от 1986 г.; изм. и доп., бр. 6 от 1988 г., бр. 21, 30 и 94 от 1990 г., бр. 27, 32 и 104 от 1991 г., бр. 23, 26, 88 и 100 от 1992 г.; Решение № 12 на Конституционния съд от 1995 г. – бр. 69 от 1995 г.; изм. и доп., бр. 87 от 1995 г., бр. 2, 12 и 28 от 1996 г., бр. 124 от 1997 г., бр. 22 от 1998 г.; Решение № 11 на Конституционния съд от 1998 г. – бр. 52 от 1998 г.; изм. и доп., бр. 56, 83, 108 и 133 от 1998 г., бр. 51, 67 и 110 от 1999 г., бр. 25 от 2001 г., бр. 1, 105 и 120 от 2002 г., бр. 18, 86 и 95 от 2003 г., бр. 52 от 2004 г., бр. 19, 27, 46, 76, 83 и 105 от 2005 г., бр. 24, 30, 48, 57, 68, 75, 102 и 105 от 2006 г., бр. 40, 46, 59, 64 и 104 от 2007 г., бр. 43, 94, 108 и 109 от 2008 г., бр. 35, 41 и 103 от 2009 г., бр. 15, 46, 58 и 77 от 2010 г.; Решение № 12 на Конституционния съд от 2010 г. – бр. 91 от 2010 г.; изм. и доп., бр. 100 и 101 от 2010 г., бр. 18, 33, 61 и 82 от 2011 г., бр. 7, 15, 20 и 38 от 2012 г.; Решение № 7 на Конституционния съд от 2012 г. – бр. 49 от 2012 г.; изм. и доп., бр. 77 и 82 от 2012 г., бр. 15 и 104 от 2013 г., бр. 1, 27 и 61 от 2014 г., бр. 54, 61, 79 и 98 от 2015 г., бр. 8, 57, 59, 98 и 105 от 2016 г., бр. 85, 86, 96 и 102 от 2017 г., бр. 7, 15, 30, 42, 59, 77, 91 и 92 от 2018 г., бр. 79 от 2019 г., бр. 13, 28, 44, 64, 104, 107 и 109 от 2020 г. и бр. 25, 51, 58, 62 и 104 от 2022 г. и бр. 11, 14, 66, 84 и 85 от 
2023 г.)

§ 1. В чл. 107з се правят следните изменения и допълнения:
1.	В ал. 7 думата „Конкретният” се заменя с „Мястото и“.
2.	В ал. 8 в основния текст думите „могат да“ се заличават.
3.	Създават се ал. 9, 10 и 11:
„(9) Когато възлагането и отчитането на работата от разстояние е чрез информационна система, работодателят осигурява на работника или служителя писмена информация за вида и обема на свързаните с работата данни, които се събират, обработват и съхраняват в нея.
(10) Когато се използва информационна система за алгоритмично управление на работата от разстояние, работодателят осигурява на работника или служителя писмена информация относно начина на вземане на решенията.
(11) По писмено искане на работника или служителя работодателят или определено от него длъжностно лице е длъжен да провери решението на системата за алгоритмично управление и да уведоми работника или служителя за окончателното решение.“ 
§ 2. В чл. 107и се правят следните изменения и допълнения:
1.	Алинея 1 се изменя така:
„(1) Работникът или служителят, който извършва работа от разстояние, осигурява работно място извън предприятието за извършване на работа от разстояние към датата на възникване или изменение на трудовото правоотношение.“
2.	В ал. 3 се правят следните изменения и допълнения:
а) създава се нова т. 6:
„6. информация за минималните изисквания за безопасност и опазване на здравето към работното помещение, където се извършва работа от разстояние;“  
б) досегашните т. 6-8 стават съответно т. 7-9.  
§ 3. В чл. 107к се правят следните изменения и допълнения:
1.	Създава се нова ал. 2:
„(2) Работникът или служителят, който извършва работа от разстояние, е длъжен да предостави на работодателя писмена информация за характеристиките на осигуреното от него работно място за извършване на работа от разстояние.“
2.	Досегашната ал. 2 става ал. 3 и се изменя така:
„(3) Работодателят е длъжен да предприема мерки, за да гарантира към датата на възникване или изменение на трудовото правоотношение, че работните места за извършване на работа от разстояние отговарят на минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд, определени в Закона за здравословни и безопасни условия на труд и в нормативните актове по прилагането му.“
3.	Досегашните ал. 3 и 4 стават съответно ал. 4 и 5.
4.	Създава се нова ал. 6:
„(6) Работникът или служителят, който извършва работа от разстояние, е длъжен незабавно да уведоми работодателя, непосредствения ръководител или друго упълномощено лице за всяка злополука на работното място по предварително уговорени ред и начин.“
5.	 Досегашните ал. 5 и 6 стават съответно ал. 7 и 8.
§ 4. В чл. 107л се правят следните изменения и допълнения:
1.	В ал. 1 т. 3 се отменя.
2.	В ал. 3 думите „и неговите търговски партньори са в комуникационна връзка“ се заменят с „е в комуникационна връзка с трети лица“. 
3.	Създава се нова ал. 6:
„(6) Действително отработеното време може да се отчита и чрез автоматизирана система за отчитане на работното време. Работодателят е длъжен при поискване да предостави на работника или служителя, който извършва работа от разстояние, достъп до данните в системата за отработеното от него работно време.“
4. Досегашната ал. 6 става ал. 7.
5. Създава се ал. 8:
„(8) Работникът или служителят, който извършва работа от разстояние, не е длъжен да отговаря на инициирана от работодателя комуникация по време на междудневната и седмичната почивка, освен когато в индивидуалния и/или в колективния трудов договор са уговорени условия, при които това е допустимо.“
§ 5. В чл. 201  ал. 2 се изменя така:
„(2) Отговорността на работодателя може да се намали, когато:
1. пострадалият е допринесъл за трудовата злополука, като е допуснал груба небрежност;
2. при работа от разстояние пострадалият не е спазил предписаните му правила и норми за здравословни и безопасни условия на труд.“
§ 6. В чл. 245 се създава ал. 3:
„(3) Когато работодателят е пряк подизпълнител на договор за предоставяне на услуги, изпълнителят по договора отговаря солидарно за гарантиране изплащането на трудовото възнаграждение на работниците или служителите. Отговорността на изпълнителя се ограничава до правата на работника или служителя, произтичащи от договорните отношения между изпълнителя и работодателя. Изпълнителят не носи отговорност, когато е изпълнил или изпълнява точно и добросъвестно задълженията си по договора му с работодателя.“
§ 7. В чл. 270, ал. 4 думите „по платежна сметка в посочена от работника или служителя банка в страната“ се заменят с „по посочена от работника или служителя лична платежна сметка, обозначена с Международен номер на банкова сметка (International Bank Account Number - IBAN), водена от доставчик на платежни услуги, лицензиран от Българската народна банка, или от клон на доставчик на платежни услуги, осъществяващ дейност на територията на страната“.

§ 8. В чл. 357 се правят следните изменения и допълнения:
1. В ал. 4 изречения второ и трето се заличават.
2. Създава се ал. 5:
„(5) Трудови са и споровете между работника или служителя и изпълнителя, на който работодателят е пряк изпълнител, относно гарантиране на изплащането на трудовото възнаграждение по чл. 245, ал. 3.“
§ 9. В § 1 от допълнителните разпоредби се правят следните изменения и допълнения:
1. В т. 4 думите „домът на работника или служителя или друго помещение по негов избор извън предприятието“ се заменят с „място в помещение в дома на работника или служителя или в друго помещение по негов избор извън предприятието, където се извършва работата“.
2. Създават се т. 24 и 25:
„24. „Информационна система за алгоритмично управление“ е система за вземане на автоматизирани решения при възлагането, отчитането и контрола на работата на работниците и служителите.
25. „Автоматизирана система за отчитане на работното време“ е система за автоматично записване и съхранение на информация с цел отчитане на отработеното време на работниците и служителите.”

Допълнителна разпоредба

§ 10. С този закон се въвеждат изискванията на Директива 2014/67/ЕС на Европейския парламент и на Съвета от 15 май 
2014 година за осигуряване на изпълнението на Директива 96/71/ЕО относно командироването на работници в рамките на предоставянето на услуги и за изменение на Регламент (ЕС) № 1024/2012 относно административно сътрудничество посредством Информационната система за вътрешния пазар („Регламент за ИСВП“) (ОВ, L 159 от 28 май 2014 г.).
Заключителна разпоредба

§ 11. В Закона за здравословни и безопасни условия на труд (обн., ДВ, бр. 124 от 1997 г.; изм. и доп., бр. 86 от 1999 г., бр. 64 и 92 от 2000 г., бр. 25 и 111 от 2001 г., бр. 18 и 114 от 2003 г., бр. 70 от 2004 г., бр. 76 от 2005 г., бр. 33, 48, 102 и 105 от 2006 г., бр. 40 от 2007 г., бр. 102 и 108 от 2008 г., бр. 93 от 2009 г., бр. 12, 58, 88 и 98 от 2010 г., бр. 60 от 2011 г., бр. 7 от 2012 г., бр. 15 от 2013 г., бр. 27 от 2014 г., бр. 79 от 
2015 г., бр. 97 от 2017 г. и бр. 100 от 2022 г.) се правят следните изменения и допълнения:
1.	В чл. 16, ал. 2 след думата „включително“ се добавя „при работа от разстояние“ и се поставя запетая.
2.	В чл. 19, ал. 2 след думите „предоставя на“ се добавя „работещите, които извършват работа от разстояние, както и на“.
3. В чл. 26, ал. 2, т. 1 в основния текст след думите „както и на“ се добавя „работещите, които извършват работа от разстояние“ и се поставя запетая.

Законът е приет от 49-ото Народно събрание на ……………………. 2023 г. и е подпечатан с официалния печат на Народното събрание.

ПРЕДСЕДАТЕЛ НА
НАРОДНОТО СЪБРАНИЕ:

Росен Желязков
М  О  Т  И  В  И

към проекта на Закон за изменение и допълнение на 
Кодекса на труда

1. Причини, които налагат приемането на законопроекта
Кодексът на труда е нормативният акт, който урежда трудовите отношения между работника или служителя и работодателя. С него се гарантира конституционното право на труд на работниците и служителите, включително на основното право на здравословни и безопасни условия на труд и правото на всеки работещ да получи заплащане, съответстващо на извършената работа.
Развитието на комуникационните технологии води както до промени в организацията на работата, включително до повишаване на възможностите за изпълнението й извън помещенията на работодателя, така и до необходимостта от развитие на нормативната уредба, с оглед на осигуряване на гъвкавост при организацията на работата и сигурност за страните по трудовото правоотношение, включително по отношение на организацията на здравословни и безопасни условия на труд, отчитането на работата и контрола на работното време. 
В Кодекса на труда са регламентирани изискванията при организация на работата от разстояние. Нормативната уредба в тази област е приета през 2011 г. и с нея са въведени основните изисквания на Европейското рамково споразумение за работа от разстояние (Framework agreement on telework). Пандемията от COVID-19, както и бързото развитие на телекомуникационните технологии доведоха до широко приложение на работата извън помещенията на работодателя. Въпреки това изследванията на Eurofound показват, че в България работата от разстояние е най-слабо разпространена в сравнение с другите държави - членки на Европейския съюз, като работещите от разстояние представляват по-малко от 10 на сто от всички работници и служители. Причина за това може да се търси в практически затруднения при организирането на работата от разстояние, които следва да бъдат разрешени чрез допълнителна нормативна регламентация. Това е видно и от приетото през май 2021 г. становище на Икономическия и социален съвет на тема „Ефекти от прилагането на работата от разстояние в България“. Поради това в Националния план за възстановяване и устойчивост е предвидена реформа „Разрастване България“, една от мерките в която е свързана с промени в Кодекса на труда, с които да се осигури по-голяма гъвкавост при работа от разстояние, включително по отношение на организацията на здравословни и безопасни условия на труд, отчитането на свършената работа и контрола на работното време.
Възможността да се работи от различни места извън помещенията на работодателя, както и все по-налагащият се хибриден модел на работа, при който само за част от работното време работникът или служителят е на територията на предприятието, в определени случаи води до несигурност в отношенията между страните по трудовия договор. Липсва ясно регламентирано задължение да се установява по споразумение мястото, от което ще се извършва работата от разстояние, въпреки разпоредбата на чл. 66, ал. 3 от Кодекса на труда, според която мястото на работа следва да е седалището на предприятието, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата. Липсата на ясна регламентация, съчетана с невъзможността за пряк контрол и контакт с работодателя, са предизвикателство за възлагане и отчитане на работата, както и за осигуряване на здравословните и безопасни условия на труд. 
Внедряването на алгоритмичното управление (и т.нар. изкуствен интелект) при организирането на работата подобрява управлението на работните процеси, съответно води до повишаване на производителността на труда и конкурентоспособността на предприятията. Използването на такива системи обаче поражда притеснения за прекомерен контрол от страна на работодателите и ограничава човешката намеса при съществени решения, които засягат трудовите права на работниците и служителите. Във връзка с това е необходимо да се предприеме регулативен подход, чрез който да се гарантира, че човекът и неговите права са в центъра на дигиталната трансформация. Следва да се осигурява проследимост от човек на процесите на вземане на решения на база на изкуствения интелект, което и изисква регламентиране на човешки контрол върху всички важни автоматизирани решения, засягащи правата на работниците и служителите. Видно и от приетото през септември 2023 г. становище на Икономическия и социален съвет на тема „Ролята на изкуствения интелект в управлението на човешкия капитал и условия на труд на работещите през дигитални платформи в България (COVID-19 - катализатор на дигиталната трансформация в България)“ изкуственият интелект следва да намери адекватна регулация, за да се гарантира, че алгоритмите са справедливи и не дискриминират определени групи хора. В това становище е посочено, че всеки трябва да има право да разбере как са взети решенията от изкуствения интелект, какви данни са използвани, както и да има възможност  да ги оспорва, в случай че те са несправедливи или дискриминационни.
В момента е установено нормативно изискване отчитането на работното време при работа от разстояние да се извършва единствено чрез ежемесечно попълване от страна на работника или служителя на одобрен от работодателя формуляр. Предвид все по-масовото използване на информационни системи за организация и отчитане на работата следва да се регламентира алтернативна възможност действително отработеното време да се отчита и чрез автоматизирана система. 

Информационните и комуникационните технологии, използвани за служебни цели, се характеризират с по-голяма гъвкавост по отношение на времето, мястото и начина на извършване на работата. Извършването на работа чрез използване на съвременните технологии позволява на работодателите да осъществяват контакт с работниците и служителите по всяко време. Това може да доведе до нарушаване на законоустановените почивки на работещите. Съвременните средства за комуникация следва да се използват по начин, който да гарантира съчетаването на професионалния и личния живот и да осигурява възможност за пълноценно прекарване на свободното време от страна на работещите с техните семейства.
Развитието на пазарните отношения и членството на България в Европейския съюз (ЕС) са свързани с по-тясното интегриране на националните предприятия в общия вътрешен пазар, включително участието във веригите от доставчици и изпълнители. Свободното предоставяне на услуги включва правото на предприятията да предоставят услуги в друга държава членка, като за целта те командироват временно свои работници. С Директива 96/71/ЕО на Европейския парламент и на Съвета относно командироването на работници в рамките на предоставянето на услуги и Директива 2014/67/ЕС за осигуряване на изпълнението на Директива 96/71/ЕО относно командироването на работници в рамките на предоставянето на услуги (Директива 2014/67/ЕС) са уредени основните изисквания относно условията и реда за командироване на работници за временно извършване на работа с цел предоставяне на услуги в друга държава членка, различна от тази, в която те обичайно работят. Основен принцип в тези актове на Европейския съюз е гарантирането на равни права за командированите работници с тези на работещите, наети на територията на държавата, където се предоставят услугите.

С промени от 2016 г. в Кодекса на труда са въведени изискванията на Директива 2014/67/ЕС в националното законодателство. За да се осигури необходимото ниво на закрила на командированите на територията на Република България работници и служители, което се изисква от чл. 11 и 12 от Директива 2014/67/ЕС, е приета нова ал. 4 в 
чл. 357 от Кодекса на труда. По този начин е изпълнено изискването на чл. 11 от Директива 2014/67/ЕС, съгласно което държавите членки следва да уредят правото на командированите работници да подават жалби директно срещу своя работодател и да упражняват правото си за започване на съдебни или административни производства в държавата, където са полагали труд. Разпоредбата на чл. 12, параграф 2 от Директива 2014/67/ЕС изисква да се осигури правото на командированите работници при веригите от подизпълнители да могат да подвеждат под отговорност изпълнителя, на който техният работодател е пряк подизпълнител, или солидарно срещу работодателя и изпълнителя. Тази отговорност е ограничена с параграф 1 и 
параграф 3 от чл. 12 от Директива 2014/67/ЕС, като тя се отнася единствено до неизплатените нетни възнаграждения, дължими в съответствие с изискванията на чл. 3 от Директива 96/71/ЕО, както и до правата на работника или служителя, произтичащи от договорните отношения между изпълнителя и работодателя. Във връзка с това е приета разпоредбата на чл. 357, ал. 4, изречения 2 и 3 от Кодекса на труда.
С официално уведомително писмо, изпратено от Европейската комисия на 15 юли 2021 г. (реф. № C(2021)4402), е направено оплакване  по  отношение на националните  мерки  за транспониране на чл. 12 от Директива 2014/67/ЕС, който изисква мерките, предприети от държавите членки, да бъдат недискриминационни. В официалното уведомително писмо Европейската комисия отбелязва, че България прилага отговорността на подизпълнителите само в случаите, когато подизпълнителят е доставчик на услуги, установен в друга държава членка, тъй като в приложимата разпоредба на КТ се предвижда в случай на възлагане на работа на подизпълнител исковете за неизплатени минимални възнаграждения на командированите в България работници и служители да могат да бъдат предявявани и срещу изпълнителя, чийто пряк подизпълнител е работодателят, или солидарно срещу работодателя и изпълнителя. 
Поради обстоятелството, че в Кодекса на труда изрично са определени лицата, които са отговорни за изплащане на трудовото възнаграждение, а също така са регламентирани случаите, при които между страните по трудовото правоотношение възниква трудов спор, без да се извърши промяна на нормативната уредба няма основание работниците и служителите, към трудовото правоотношение на които се прилага единствено българското трудово законодателство, да поискат трудовите си възнаграждения и да заведат иск срещу изпълнителя, на който техният работодател е пряк подизпълнител. За да се осигури равнопоставеност между работниците и служителите, командировани в рамките на предоставяне на услуги, и работниците и служителите, към трудовото правоотношение на които се прилага българското трудово законодателство, е необходимо да се предвиди правото на тези работници да поискат трудовите си възнаграждения и да заведат иск срещу изпълнителя, на който техният работодател е пряк подизпълнител. Така ще се осигури съответствие на националното законодателство с чл. 12 от Директива 2014/67/ЕС при регламентиране на отговорност за изплащане на трудовото възнаграждение на работниците и служителите при веригите от подизпълнители, което е изискано от Европейската комисия с мотивирано становище (INFR(2018)2227C(2023)75final).

2. Цели, които се поставят с приемането на законопроекта
Предложените изменения и допълнения в КТ имат за основна цел да се усъвършенства трудовото законодателство, като се осигури:
- по-голяма гъвкавост и сигурност при работата от разстояние, включително по отношение на организацията на здравословните и безопасните условия на труд, отчитането на работата и контрола на работното време;
- равнопоставеност при гарантирането на трудовите възнаграждения между командированите в рамките на предоставяне на услуги работници и служители и работниците и служителите, към трудовото правоотношение на които се прилага българското трудово законодателство.
В изпълнение на основната цел е необходимо да се усъвършенства нормативната уредба, както следва: 
1. По отношение на работата от разстояние:
- Допълнение на минималните изисквания относно съдържанието на трудовия договор, когато се уговаря извършването на работа от разстояние (§ 1, т. 1 от законопроекта). В чл. 66, ал. 1, т. 1 от КТ е регламентирано, че в трудовия договор се определя мястото на работа, като в ал. 3 от същата разпоредба е предвидено, че за място на работата се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата. Предвид характеристиките на работата от разстояние, която е свързана с работа извън помещенията на работодателя, е задължително в трудовия договор да се уговори мястото на работа. Във връзка с това се предвижда с допълнение в чл. 107з, 
ал. 7 от КТ изричното задължението в трудовия договор да се определя мястото на работа от разстояние. Чрез уговаряне в трудовия договор на конкретното място, от което ще се извършва работата от разстояние, се създава сигурност в отношенията между страните. По този начин нито една от страните няма да има право едностранно да променя уговореното място на работата от разстояние. Това осигурява възможност работодателят да гарантира безопасните и здравословните условия на труд и да осъществява контрол при изпълнение на работата. Създава се и сигурност за работника или служителя, който следва да предложи подходящо помещение и работно място извън територията на предприятието за извършването на работа от разстояние. 
- Установяване на задължение с индивидуалния и/или с колективен трудов договор или с вътрешни актове на работодателя да се приемат правила, чрез които да се определят редът за възлагането и отчитането на работата от разстояние, както и съдържанието, обемът, постигнатите резултати и други характеристики на работата, които са от значение за отчитане на извършеното (§ 1, т. 2 от законопроекта). Работата от разстояние изисква различна организация при извършването й с оглед на липсата на пряк контрол и контакт с работодателя. За гарантиране на правата на страните в трудовото правоотношение е важно да са ясно определени правилата, по които се възлага работата, както и да са точно определени съдържанието, обемът и начинът на измерването при отчитане на работата. Предвижда се възможност правилата да се определят както с индивидуалния и/или с колективен трудов договор, така и с вътрешни актове на работодателя. Така се предоставя гъвкавост при избора на начина за тяхното приемане, за да може да се отговори адекватно на потребностите на различните организационни структури в предприятията.
- Регламентиране на изисквания при използване на информационни системи от работодателя за възлагане и отчитане на работата, в т.ч. по отношение на внедряваните системи за алгоритмично управление на работните процеси (§ 1, т. 3 от законопроекта). Внедряването на информационни системи за алгоритмичното управление (и т. нар. изкуствен интелект) поражда притеснения за прекомерен контрол от страна на работодателите и ограничаване на човешката намеса при съществени решения, които засягат трудовите права на работниците и служителите. За да се осигурят правата на работниците и служителите при използване на автоматизирани системи за управление, се предвижда задължение за работодателя да предоставя на наетите лица информация за данните, събирани и обработвани във връзка с работата. По този начин работниците и служителите ще са запознати с установените механизми за контрол и обема на информацията, която техният работодател събира и обработва, както и за начина на вземане на автоматизирани решения, свързани с възлагането, отчитането и контрола на работата. Необходимата информация следва да се предоставя на работниците и служителите в писмен вид. Регламентира се и правото на работника или служителя да поиска преразглеждане на автоматизираните решения, взети от системата за алгоритмично управление, които засягат правата му. При подадено искане за преразглеждане работодателят или определено от него длъжностно лице ще има задължение да провери решението на системата за алгоритмично управление и да уведоми работника или служителя за окончателното решение. По този начин се регламентира задължението за човешки контрол върху всички важни автоматизирани решения, засягащи правата на работещите. 
- Установяване на задължение на работника или служителя да осигурява работно място за извършване на работа от разстояние към датата на възникване или изменение на трудовото правоотношение 
(§ 2 от законопроекта). Предвид доброволния характер на работата от разстояние е важно да се гарантира възможността работникът или служителят да направи преценка дали може да осигури подходящото помещение, от което да извършва уговорената работа. Във връзка с това се предлага установяване на изрично задължение за работодателя да предоставя на работника или служителя информация за минималните изисквания за безопасност и опазване на здравето към работното помещение, където се извършва работа от разстояние. По този начин се създава сигурност в страните по трудовото правоотношение, че избраното място на работа няма за създава риск за безопасността и здравето при работа, като работодателят може да определя минималните изисквания към съответното помещение, а работникът или служителят, който не притежава специални познания, ще е запознат със съответните изисквания, за да направи преценка дали е възможно да се осигури съответното помещение.
- Регламентиране на задължение на работника или служителя, който извършва работа от разстояние, да предостави на работодателя писмена информация за характеристиките на осигуреното от него работно място за извършване на работа от разстояние (§ 3 от законопроекта). Въз основа на получената информация работодателят ще може да направи преценка относно характеристиките на осигуреното от работника или служителя работно място и възможността работата да се осъществява в съответствие с утвърдените в предприятието правила и нормативните изисквания по безопасност и здраве при работа. Във връзка с това се регламентира и задължението на работодателя да предприема мерки, за да гарантира към датата на възникване или изменение на трудовото правоотношение, че работните места за извършване на работа от разстояние отговарят на минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд, определени в Закона за здравословни и безопасни условия на труд и в нормативните актове по прилагането му. Регламентира се и изискването предварително да се уговорят ред и начин работникът или служителят да уведомява работодателя, непосредствения ръководител или друго упълномощено лице за всяка злополука на работното място. Целта е да се осигури възможност на работодателя да изпълни нормативните си задължения при настъпване на злополука, както и да се гарантират правата на работника или служителя вследствие на злополука.
- Предлагат се промени, свързани с отчитането на свършената работа и контрола на работното време (§ 4 от законопроекта). Регламентира се, че работното време на работника и служителя, който извършва работа от разстояние, се установява единствено в индивидуалния трудов договор в съответствие с изискванията на КТ, колективния трудов договор и правилника за вътрешния трудов ред в предприятието, като се премахва изискването продължителност на работното време на работещите от разстояние да съответства на определеното за работниците и служителите, които работят в помещенията на работодателя. Промяната е свързана с обстоятелството, че продължителността на работното време се определя в трудовия договор между страните по трудовото правоотношение (чл. 66, ал. 1, т. 8 от КТ), като е възможно както за работещите от разстояние, така и за работещите в помещенията на работодателя да се уговаря различна продължителност на работното време. Поради това в едно предприятие могат да работят работници и служители на пълно работно време и на непълно работно време, като част от тях работят на територията на предприятието, а други от разстояние. Във връзка с това разпоредбата на чл. 107л, ал. 1, т. 3 от КТ е неприложима, доколкото работното време е част от индивидуалния трудов договор на работника или служителя. Общата организация на работното време е задължителна част от правилника за вътрешния трудов ред в предприятието, който се прилага и за работещите от разстояние.
Изрично се изисква при организиране на работното време да се спазват установените в КТ минимални размери на междудневната и седмичната почивка. Запазва се правото работникът или служителят, който извършва работа от разстояние, сам да организира своето работно време (при спазване на уговорената продължителност на работното време и предвидените в КТ почивки), така че да е на разположение и да работи във времето, в което работодателят е в комуникационна връзка с трети лица. Тези промени гарантират правото на почивка в съответствие с общите изисквания на трудовото законодателство, като се запазва възможността за гъвкавост при организацията на работата от страна на работника или служителя. 
С предлаганите промени не се отменя изискването действително отработеното време да се отразява ежемесечно в документ по образец, утвърден от работодателя. В този случай работникът или служителят, който извършва работа от разстояние, носи отговорност за достоверността на данните. Предвид все по-масовото използване на информационни системи за организация и отчитане на работата се регламентира алтернативна възможност действително отработеното време да се отчита и чрез автоматизирана система. По този начин се предоставя възможност за намаляване на административната тежест като отчитането на отработеното време няма да изисква попълване на отделен документ от работника или служителя и съответно обработването на информацията от работодателя, а за това ще е възможно да се използват информационните системи. В този случай работодателят е длъжен при поискване да предостави на работника или служителя, който извършва работа от разстояние, достъп до данните в системата за отработеното от него работно време. Създава се сигурност за работника или служителя, който ще има информация за отчетеното работно време, което е свързано с трудовите и осигурителните му права. 
С цел да се осигури закрила на работещите от разстояние с проекта се предлага регламентиране на „правото на изключване“, т.е. правото на работника или служителя да не отговаря на инициирана от работодателя комуникация по време на междудневната и седмичната почивка. Това е предпоставка за подобряване на баланса между професионалния и личния живот, както и за намаляване на нивата на стрес сред работещите. С оглед на обстоятелството, че при някои професии е необходимо в определени ситуации работодателят да има право да потърси комуникация с работника или служителя, се регламентира възможността с индивидуалния и/или в колективния трудов договор да се уговорят условия, при които е допустимо работодателят да потърси работника или служителя по време на установените почивки.
- Предлагат се промени, свързани с основанията за намаляване на отговорността на работодателя при настъпване на злополука с работещия от разстояние (§ 5 от законопроекта). В действащата разпоредба на чл. 201, ал. 2 от КТ е предвидена възможността отговорността на работодателя да се намали, ако пострадалият е допринесъл за трудовата злополука, като е допуснал груба небрежност. Поради липсата на пряк контрол от работодателя при извършването на работа от разстояние в действащата разпоредба на чл. 107к, ал. 4 от КТ е предвидено, че работникът или служителят, който извършва работа от разстояние, носи отговорност за спазване на политиката на предприятието за организация на работата и за безопасност и здраве при работа, както и на предписаните му правила и норми за здравословни и безопасни условия на труд. С оглед на регламентираната отговорност на работника или служителя да се спазват установените от работодателя правила се предлага да се допълнят основанията за намаляване на отговорността на работодателя, като се предвиди, че това може да стане и когато при работа от разстояние пострадалият не е спазил предписаните му правила и норми за здравословни и безопасни условия на труд.

- От 1 септември 2023 г. чрез допълнение с нова ал. 4 в чл. 270 от КТ се установи изискването работодател по чл. 3, ал. 1, т. 3 от Закона за ограничаване на плащанията в брой, т.е. работодатели със 100 или повече наети лица, да заплащат трудовите възнаграждения само чрез превод или внасяне по платежна сметка в посочена от работника или служителя банка в страната. С § 7 от законопроекта се предлагат промени, свързани с възможностите на работодателя да плаща безкасово трудовите възнаграждения на работниците и служителите, което е особено важно при работещите от разстояние, които не получават възнагражденията си на територията на предприятието. С приемането на промените в разпоредбата на чл. 270, ал. 4 от КТ работниците и служителите ще могат да се възползват от разнообразните възможности, предоставяни от различни доставчици на платежни услуги, за лесен и бърз достъп до платежни сметки и услуги, без да е ограничена възможността им да получават трудовите си възнаграждения единствено по платежна сметка в българска банка. Последното ще допринесе и за адресиране на проблемите, свързани с откриването на платежни сметки в банки, по отношение на наетите по трудово правоотношение лица от трети държави. В съответствие с чл. 3 от Закона за платежните услуги и платежните системи доставчик на платежни услуги може да бъде както кредитна институция, така и платежна институция по чл. 5 от същия закон. Тази правна възможност е предвидена в съответствие с разпоредбите на Директива (ЕС) 2015/2366 на Европейския парламент и на Съвета за платежните услуги във вътрешния пазар, за изменение на директиви 2002/65/ЕО, 2009/110/ЕО и 2013/36/ЕС и Регламент (ЕС) № 1093/2010 и за отмяна на Директива 2007/64/ЕО. Една от основните цели е осигуряване на клиентите на право на избор между различни платежни методи, които са иновативни, ефективни и сигурни, като същевременно се гарантира удобен и улеснен достъп до тях. С промените ще се постигне и съответствие на разпоредбите на Кодекса на труда с правната уредба в осигурителното законодателство, в който е предвидена възможност паричните обезщетения за временна неработоспособност, трудоустрояване, бременност и раждане, отглеждане на дете до 2-годишна възраст, осиновяване на дете до 5-годишна възраст и отглеждане на дете до 
8-годишна възраст от бащата (осиновителя) и помощите от държавното обществено осигуряване по чл. 40, ал. 3 от Кодекса за социално осигуряване, както и на обезщетенията за безработица по чл. 54ж от Кодекса за социално осигуряване да се получават по платежна сметка, водена от доставчик на платежни услуги, лицензиран от Българската народна банка.
- Във връзка с предлаганите промени, свързани с усъвършенстването на нормативната уредба по отношение на работата от разстояние, се предлагат изменения и допълнения в легалните дефиниции на някои от понятията в КТ (§ 9 от законопроекта). Предлага се промяна на легалната дефиниция на „работно място“ с цел безспорното установяване на това понятие при работа от разстояние, като се предвижда, че това е място в помещение в дома на работника или служителя или в друго помещение по негов избор извън предприятието, където се извършва работата. Предлаганата промяна съответства на дефиницията за работно място в Директива на Съвета от 30.10.1989 г. относно минималните изисквания за безопасност и здраве на работното място (Директива 89/654/ЕИО). Във връзка с регламентираните изисквания относно предоставяне на информация на работниците и служителите при използване на информационни системи за алгоритмично управление и за възлагане и отчитане на работата се предлагат съответните легални дефиниции в т. 24 и 25 от Допълнителната разпоредба на КТ. С тези допълнения се определя, че „Информационна система за алгоритмично управление“ е система за вземане на автоматизирани решения при възлагането, отчитането и контрола на работата на работниците и служителите, а „Автоматизирана система за отчитане на работното време“ е система за автоматично записване и съхранение на информация с цел отчитане на отработеното време на работниците и служителите. Приемането на легалните дефиниции предоставя възможност за безспорно прилагане на разпоредбите, съответно за ясно определяне на случаите, в които съществуват права и задължения за страните по трудовото правоотношение във връзка с внедрените информационни системи.
- За да се гарантират правата на работещите по отношение на здравето и безопасността при работа, когато работят от разстояние, се предлагат изменения в Закона за здравословни и безопасни условия на труд (§ 11 от законопроекта). Според предвидените изменения изрично се регламентират задълженията на работодателя да осигури здравословни и безопасни условия на труд и еднаква степен на защита от професионални рискове на работещите от разстояние. Установява се задължението на работодателя да предоставя на работещите от разстояние необходимата информация за рисковете за здравето и безопасността им, както и за мерките, които се предприемат за отстраняването, намаляването или контролирането на тези рискове. Регламентира се и задължение на работодателя да осигурява на работещите от разстояние подходящо обучение и инструктаж по безопасност и здраве при работа в съответствие със спецификата на индивидуалното му работно място и на професията.
2. По отношение на осигуряването на равнопоставеност при гарантиране на трудовите възнаграждения между командированите в рамките на предоставяне на услуги работници и служители и работниците и служителите, към трудовото правоотношение на които се прилага българското трудово законодателство, конкретните предложения са:
- Регламентира се солидарна отговорност за гарантиране изплащането на трудовото възнаграждение на работника или служителя, която да се прилага спрямо изпълнителя и подизпълнителя по договор за предоставяне на услуги, когато подизпълнителят е работодател на наетото лице (§ 6 от законопроекта). В този случай отговорността на изпълнителя се ограничава до правата на работника или служителя, произтичащи от договорните отношения между изпълнителя и работодателя му (подизпълнител). По този начин се предоставя допълнителна закрила на работниците и служителите, като се минимизират предпоставките за неизплащане на трудовите възнаграждения, в случаите на неуредени търговски взаимоотношения при веригите от подизпълнители. Предвижда се също така, че изпълнителят не носи отговорност, когато е изпълнил или изпълнява точно и добросъвестно задълженията си по договора си с работодателя. По този начин няма да има основание, когато изпълнителят е изряден в своите търговски отношения с работодателя на работниците и служителите, да търпи неблагоприятни последици от незаконосъобразното поведение на работодателя. Чрез допълнението в чл. 245 от КТ се осигурява еднакво ниво на закрила на работещите, наети от български работодатели, и командированите работници и служители на територията на Република България от други държави членки. Също така се регламентират еднаква отговорност при веригите от подизпълнители, независимо дали работниците и служителите се командироват в друга държава членка в рамките на предоставяне на услуги. 
- Предлагат се промени в чл. 357 от КТ, който регламентира хипотезите, при които един спор следва да се квалифицира като трудов (§ 8 от законопроекта). С предлаганите промени се предвижда, че трудов е спорът между работника или служителя и изпълнителя, на който работодателят е пряк подизпълнител, относно гарантиране на изплащането на трудовото възнаграждение. Тази промяна осигурява равно третиране по отношение на квалификацията на спора между командированите на територията на страната работници и служители и тези, към чието трудово правоотношение се прилага единствено българското трудово законодателство. С предлаганата промяна се осигурява по-голямо ниво на закрила на работещите, които при съдебен иск за изплащане на трудовото им възнаграждение, заведен срещу работодателя и/или изпълнителя, на който работодателят е пряк подизпълнител, ще се ползват от правата, свързани с трудовите спорове, в т.ч. правото да не плащат такси и разноски по производството.
С предлаганите промени в § 6 и 8 от законопроекта се отстранява несъответствие на националното законодателство с изискванията на Директива 2014/67/ЕС, като се предвиждат недискриминационни мерки при регламентиране на отговорност за изплащане на трудовото възнаграждение на работниците и служителите при веригите от подизпълнители. По този начин ще се предотврати образуване на наказателна процедура срещу Република България за неспазване на изискванията на законодателството на ЕС. 

3. Финансовите и други средства, необходими за прилагането на новата уредба
Предложеният проект на акт не води до въздействие върху държавния бюджет. 
За изпълнението на предвижданите промени в Кодекса на труда не са необходими допълнителни разходи, трансфери и/или други плащания. С проекта на акт не се предвиждат допълнителни разходи/трансфери/други плащания, които се предлага да бъдат одобрени по бюджета на първостепенния разпоредител с бюджет или по сметка за средства от Европейския съюз, за сметка на бюджети по държавния бюджет.

4. Очаквани резултати от прилагането
Очакваните резултати от прилагането на Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда са:
1. създаване на сигурност в отношенията между страните по трудовото правоотношение при работа от разстояние, чрез ясно регламентиране на права, отговорности и задължения, свързани със здравето и безопасността при работа;
2. осигуряване на по-голяма гъвкавост и възможности за използване на съвременните технологии, в т.ч. на алгоритмичното управление, при организиране на работата, в съчетание с гарантиране на правата на работниците и служителите;
3. подобряване на възможностите за съвместяване на професионалния и личния живот, когато работниците и служителите работят от разстояние;
4. осигуряване на равнопоставеност при гарантиране изплащането на трудовите възнаграждения между командированите в рамките на предоставяне на услуги работници и служители и работниците и служителите, към трудовото правоотношение на които се прилага българското трудово законодателство;
5. осигуряване на съответствие на националното законодателство с изискванията на чл. 12 от Директива 2014/67/ЕС във връзка с предвиждане на недискриминационни мерки при регламентиране на отговорност за изплащане на трудовото възнаграждение на работниците и служителите при веригите от подизпълнители.

5. Анализ за съответствие с правото на Европейския съюз
С предлагания законопроект се осигурява пълно съответствие на националното законодателство с изискванията на Директива 2014/67/ЕС на Европейския парламент и на Съвета от 15 май 2014 година за осигуряване на изпълнението на Директива 96/71/ЕО относно командироването на работници в рамките на предоставянето на услуги и за изменение на Регламент (ЕС) № 1024/2012 относно административно сътрудничество посредством Информационната система за вътрешния пазар („Регламент за ИСВП“). Транспонирането на Директива 2014/67/ЕС в националното законодателство е направено с приетия през 2016 г. Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда (обн., ДВ, бр. 105 от 2016 г., в сила от 30.12.2016 г.). С промените от 2016 г. в КТ е регламентирано отговорността за гарантиране на трудовите възнаграждения на работниците и служителите да се прилага само в случаите, когато наетите лица са командировани в рамките на предоставяне на услуги на територията на Република България. Промените са свързани с въвеждането в националното законодателство на чл. 12, параграф 1 на Директива 2014/67/ЕС, в която е предвидено, че с цел да се води борба с измамите и злоупотребите държавите членки могат, след консултации със съответните социални партньори в съответствие с националното право и/или практика да предприемат допълнителни мерки на недискриминационна и съразмерна основа, за да гарантират, че при веригите от подизпълнители изпълнителят, на когото работодателят (доставчикът на услуги), обхванат от член 1, параграф 3 от Директива 96/71/ЕО, е пряк подизпълнител, може в допълнение към работодателя или вместо него да бъде подвеждан под отговорност от командирования работник във връзка с всякакви неизплатени нетни възнаграждения, съответстващи на минималните ставки на заплащане, и/или дължими вноски към общи фондове или институции на социалните партньори, доколкото те са уредени в член 3 от Директива 96/71/ЕО. Разпоредбата на чл. 12, параграф 2 от Директива 2014/67/ЕС изисква да се осигури правото на командированите работници при веригите от подизпълнители да могат да подвеждат под отговорност изпълнителя, на който работодателят е пряк подизпълнител, или солидарно срещу работодателя и изпълнителя. Тази отговорност е ограничена с параграф 1 и параграф 3 от чл. 12 от Директива 2014/67/ЕС, като тя се отнася единствено до неизплатените нетни възнаграждения, дължими в съответствие с изискванията на чл. 3 от Директива 96/71/ЕО, както и до правата на работника или служителя, произтичащи от договорните отношения между изпълнителя и работодателя.
С мотивирано становище (INFR(2018)2227C(2023)75final) Европейската комисия изисква в националното законодателство да се предприемат недискриминационни мерки при регламентиране на отговорност за изплащане на трудовото възнаграждение на работниците и служителите при веригите от подизпълнители. Според получената правна оценка на Европейската комисия с предвиденото в националното законодателство, че изпълнителят носи отговорност за правата само на командированите работници, България е създала пречка пред свободното предоставяне на услуги. Поради това Европейската комисията счита, че със създаването на тази пречка България не спазва член 12 от директивата. Поради това Европейската комисия изисква България да докаже, че съществуват изисквания, въведени за изпълнителите (получатели на услуги, използващи подизпълнители), установени и предоставящи услуги в България и подчинени на българското законодателство, които са поне сходни или сравними с тези на чл. 357, ал. 4 от Кодекса на труда, с който се транспонира член 12 от директивата, така че да се избегне всякаква дискриминация. 

Предвид изложеното, с цел да се осигури пълно съответствие на националното законодателство с изискванията на чл. 12 от Директива 2014/67/ЕС, съобразявайки се с полученото мотивирано правно становище № C (2023) 75 от Генералния секретариат на Европейската комисия, със законопроекта се предлага да се регламентира солидарна отговорност за гарантиране на трудовото възнаграждение на работника или служителя, която да се прилага спрямо изпълнителя и подизпълнителя на договор за предоставяне на услуги, когато подизпълнителят е работодател на наетото лице, независимо от приложимото към трудовото правоотношение законодателство.

МИНИСТЪР-ПРЕДСЕДАТЕЛ: