Title: Р Е П У Б Л И К А Б Ъ Л Г А Р И Я
Author: Миглена Петрова
Last saved by: Антоанета Стоянова
Company: Counsil of Ministers

НАРОДНО СЪБРАНИЕ
Вх. №: 52-602-01-42
Дата: 11.09.2026 г./ 11:36 ч.

МИНИСТЕРСКИ СЪВЕТ

ДО
Г-ЖА МИХАЕЛА ДОЦОВА
ПРЕДСЕДАТЕЛ НА 
52-ОТО НАРОДНО СЪБРАНИЕ

Относно: Решение № 668 на Министерския съвет от 2026 г. 

УВАЖАЕМА ГОСПОЖО ДОЦОВА,

На основание чл. 87, ал. 1 от Конституцията на Република България изпращам Ви одобрения с Решение № 668 на Министерския съвет от 2026 г. проект на Закон за изменение и допълнение на Закона за защита от дискриминация.

Приложения: 
1. Препис от Решение № 668 на Министерския съвет от 2026 г.
2. Мотиви към проекта на Закон за изменение и допълнение на Закона за защита от дискриминация.
3. Частична предварителна оценка на въздействието.
4. Справка от Министерството на правосъдието за съответствие с Конвенцията за защита на правата на човека и основните свободи и с практиката на Европейския съд по правата на човека.
5. Справка за съответствие с правото на Европейския съюз.
6. Справка за постъпилите бележки и предложения от министерствата и ведомствата от проведеното междуведомствено съгласуване по проекта на акта.
7. Справка за постъпилите предложения и становища от проведените обществени консултации.

РУМЕН РАДЕВ
МИНИСТЪР-ПРЕДСЕДАТЕЛ:

Р Е П У Б Л И К А   Б Ъ Л Г А Р И Я
М И Н И С Т Е Р С К И   С Ъ В Е Т
Препис

Р Е Ш Е Н И Е   № 668

от      31      август      2026 година

ЗА одобряване на законопроект

На основание чл. 87, ал. 1 от Конституцията на Република България

М И Н И С Т Е Р С К И Я Т    С Ъ В Е Т
Р Е Ш И:

1. Одобрява проекта на Закон за изменение и допълнение на Закона за защита от дискриминация.
2. Предлага на Народното събрание да разгледа и приеме законопроекта по т. 1.
3. Министърът на труда и социалната политика да представи законопроекта по т. 1 в Народното събрание.

МИНИСТЪР-ПРЕДСЕДАТЕЛ: /п/ РУМЕН РАДЕВ

ГЛАВЕН СЕКРЕТАР НА
МИНИСТЕРСКИЯ СЪВЕТ: /п/ КАМЕЛИЯ НЕЙКОВА

НАЧАЛНИК НА ОТДЕЛ “ПРИЕМНА”:
СОНЯ БОЖИКОВА

Р Е П У Б Л И К А   Б Ъ Л Г А Р И Я
НАРОДНО СЪБРАНИЕ
Проект

З А К О Н

ЗА изменение и допълнение на Закона за защита от дискриминация
(Обн., ДВ, бр. 86 от 2003 г.; изм. и доп., бр. 70 от 2004 г., бр. 105 от 
2005 г., бр. 30 и 68 от 2006 г., бр. 59 и 100 от 2007 г., бр. 69 и 108 от 
2008 г., бр. 42, 74 и 103 от 2009 г., бр. 97 от 2010 г., бр. 23 и 39 от 2011 г., бр. 38 и 58 от 2012 г., бр. 15 и 68 от 2013 г., бр. 26 от 2015 г., бр. 33 и 105 от 2016 г., бр. 7 от 2018 г., бр. 84 от 2023 г. и бр. 16, 30 и 51 от 2026 г.)

§ 1. В чл. 12 се правят следните изменения и допълнения:
1. Създават се нови ал. 2, 3 и 4:
„(2) В обявата за свободно работно място наименованието на длъжността се посочва неутрално по отношение на пола, освен когато е в съответствие с нормативно установена класификация на длъжностите.
(3) Работодателят няма право да извършва подбор за набиране на персонал на основата на признаците по чл. 4, ал. 1, освен в случаите по 
чл. 7.
(4) Работодателят осигурява на кандидата за работа информация за:
1.	размера на основната работна заплата или за нейния диапазон и на допълнителните възнаграждения с постоянен характер за длъжността;
2.	условията относно възнагражденията за длъжността в колективните трудови договори, които имат действие спрямо работодателя.“
2. Досегашната  ал. 2 става ал. 5 и в нея след думите „от кандидата информация“ се добавя „за възнаграждението от други и предходни работодатели и“.
3. Досегашните ал. 3 и 4 стават съответно ал. 6 и 7.
§ 2. В чл. 14 се правят следните изменения и допълнения:
1. В ал. 3 след думата „определяне“ се добавя „и увеличение“.
2. Създават се ал. 5 и 6:
„(5) Критериите по ал. 3 включват умения, усилия, отговорност и условията на труд при изпълнението на определени трудови задачи, присъщи за конкретната работа или длъжност, в съответствие с приетите стандарти за количеството и качеството на труда и времетраенето на извършваната работа.
(6) Оценката за равно възнаграждение за еднакъв или равностоен труд на жените и мъжете в предприятието може да отчита и:
1. елементите на възнаграждението, определени с нормативен акт или с колективен трудов договор, сключен на отраслово или браншово равнище;
2. възнагражденията на работници и служители в сравнимо сходно положение, наети в предходен период, но не повече от 3 години;
3. статистически данни или сравнение на начина, по който работник или служител може да бъде третиран в сравнимо сходно положение, когато не може да се установи реално лице за сравнение.“
§ 3. Създава се чл. 14а:
„Чл. 14а. (1) По писмено искане на работника или на служителя работодателят е длъжен да му предостави писмена информация за неговото възнаграждение и за средните нива на заплащане за категориите работници и служители, които полагат еднакъв или равностоен труд с него в предприятието, с разбивка по пол, до два месеца от получаване на искането.
(2) Когато информацията по ал. 1 е неточна или непълна, работникът или служителят има право да поиска допълнителни разяснения. Работодателят е длъжен да му предостави мотивиран писмен отговор в 14-дневен срок.
(3) Информацията по ал. 1 може да се поиска и чрез синдикалната организация в предприятието или чрез Комисията за защита от дискриминация.
(4) Всяка календарна година до 31 януари работодателят е длъжен да уведоми работниците или служителите за правото им да получат информацията по ал. 1 и за реда за упражняване на това право.
(5) Когато предоставянето на информацията по ал. 1 може да доведе до разкриване на индивидуалния размер на трудовото възнаграждение на друг работник или служител в предприятието, работодателят я предоставя на синдикалната организация в предприятието и/или на Комисията за защита от дискриминация, по тяхно искане. Синдикалната организация в предприятието и Комисията за защита от дискриминация могат да консултират работниците и служителите за възможностите им за предявяване на иск по реда на този закон, без да разкриват размера на възнаграждението на отделни работници или служители.“
§ 4. Създава се член 14б:
„Чл. 14б (1) Работодателят след консултации със синдикалните организации и/или с представителите на работниците и служителите по 
чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда в предприятието в срок до 7 юни предоставя на Комисията за защита от дискриминация информация за разликата в заплащането на жените и мъжете за предходната календарна година, както следва:
1. за предприятия с 250 и повече работници и служители – всяка година;
2. за предприятия с работници и служители от 100 до 
249 включително – на три години.
(2) В числения състав на предприятието по ал. 1 се включват работниците и служителите, изпратени от предприятие, което осигурява временна работа.
(3) Информацията по ал. 1 включва данни за:
1. разликата в заплащането на жените и мъжете;
2. разликата в заплащането на жените и мъжете в основните и в допълнителните трудови възнаграждения;
3. медианната разлика в заплащането на жените и мъжете;
4. медианната разлика в заплащането на жените и мъжете в основните и в допълнителните трудови възнаграждения;
5. делът на жените и мъжете, получаващи допълнителни трудови възнаграждения;
6. делът на жените и мъжете във всеки квартилен сегмент от гледна точка на заплащането;
7. разликата в заплащането на жените и мъжете по категории, включително по  основни и допълнителни трудови възнаграждения.
(4) Когато информацията по ал. 3, т. 7 показва разлика от най-малко 5 на сто в средното ниво на заплащане на жените и мъжете в определена категория работници и служители, работодателят изготвя и представя на Комисията за защита от дискриминация и обосновка за тази разлика.
(5) Работодателят предоставя информацията по ал. 3, т. 7 на синдикалните организации в предприятието и на всички работници и служители, а при поискване - на Изпълнителна агенция „Главна инспекция на труда“.
(6) Когато работниците и служителите, синдикалните организации в предприятието, Изпълнителната агенция „Главна инспекция на труда“ и Комисията за защита от дискриминация поискат допълнителна информация, свързана с информацията по ал. 1, работодателят я предоставя в срок един месец.
(7) Когато разликите в заплащането на мъжете и жените не са обосновани съгласно критериите по чл. 14, ал. 5 и с други обективни неутрални критерии, в срок шест месеца работодателят предприема коригиращи мерки след консултация със синдикалните организации в предприятието или с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда и/или с Комисията за защита от дискриминация.
(8) Работодателят съхранява информацията по ал. 3, т. 7 за срок, не по-кратък от четири години.
(9) Начинът за оценката на заплащането на жените и мъжете и редът за предоставяне на информация по ал. 1 се определят с наредба на министъра на труда и социалната политика по предложение на Комисията за защита от дискриминация.“
§ 5. Създава се чл. 14в:
„Чл. 14в (1) Работодателят по чл. 14б, ал. 1 след консултация с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда и/или със синдикалните организации в предприятието изготвя съвместна оценка на заплащането за установяване, коригиране и предотвратяване на разлики в заплащането между жените и мъжете, когато са изпълнени следните условия:
1.	информацията по чл. 14б, ал. 3, т. 7 показва разлика от най-малко 5 на сто в средното ниво на заплащане на жените и мъжете за определена категория работници и служители;
2. разликата в средното ниво на заплащане не е обоснована с критериите по чл. 14, ал. 5 и с други обективни и неутрални критерии;
3. необоснованата разлика в средното ниво на заплащане не е коригирана в срок шест месеца от датата на подаване на информацията по 
чл. 14б, ал. 1.
(2) Съвместната оценка на заплащането обхваща:
1.	анализ на дела на жените и мъжете във всяка категория работници и служители;
2.	информация за средните нива на заплащане и на допълнителните трудови възнаграждения на жените и мъжете във всяка категория работници и служители;
3.	разлики в средните нива на заплащане на жените и мъжете във всяка категория работници и служители;
4.	причините за разликите в средните нива на заплащане съгласно критериите по чл. 14, ал. 5;
5.	дела на жените и мъжете с увеличено възнаграждение след завръщането от отпуск поради  бременност и раждане, за отглеждане на дете и при осиновяване, когато такова увеличение е настъпило за съответната категория работници и служители в периода на отпуск;
6.	коригиращи мерки по чл. 14б, ал. 7;
7.	оценка на ефективността на коригиращите мерки от предходни съвместни оценки на заплащането.
(3) При прилагането на мерките по ал. 2, т. 6 работодателят извършва анализ на съществуващите системи за оценка по длъжностни нива или създава такива системи, за да гарантира, че е изключена пряка или непряка основана на пола дискриминация при заплащането.

(4) Работодателят предоставя съвместната оценка на заплащането на работниците и служителите, на техните представители по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда, на синдикалните организации в предприятието и на Комисията за защита от дискриминация, а при поискване - на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“.
(5) При прилагането на мерките по ал. 2, т. 6  работодателят коригира в срок до една година необоснованите разлики в заплащането след консултации с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда и/или със синдикалните организации в предприятието.“
§ 6. Създава се чл. 14г:
„Чл. 14г. Задълженията на работодателя по чл. 14 - 14в се изпълняват от предприятието ползвател за работниците и служителите, изпратени от предприятие, което осигурява временна работа.“
§ 7. В чл. 16 се правят следните изменения и допълнения:
1. Досегашният текст става ал. 1.
2. Създава се ал. 2:
„(2) Работодателят е длъжен да предоставя информацията по чл. 12 и 14а във формат, достъпен за лица с увреждания, който отчита техните специфични нужди и комуникативни възможности.“
§ 8. В чл. 22 се правят следните изменения и допълнения:
1. Досегашният текст става ал. 1.
2. Създават се ал. 2 и 3:
„(2) Работодателят няма право да уговаря в индивидуален и/или в колективен трудов договор условия, които ограничават работниците и служителите да разкриват информация за индивидуалните им възнаграждения за целите на упражняването на правото им на равно заплащане.
(3) Работодателят има право да изисква от работниците и служителите, които са получили информация съгласно чл. 14а, ал. 1, да не я използват за цели, различни от упражняването на правото им на равно заплащане.“
§ 9. В чл. 47 се правят следните изменения и допълнения:
1. В т. 12 след думата „дискриминация“ се поставя запетая и се добавя „включително за прилагането на принципа на равно заплащане на жените и мъжете“.
2. Създават се нови т. 13 - 18:
„13. предоставя техническа помощ и обучение на работодатели, на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда и на синдикалните организации в предприятия с по-малко от 
250 работници и служители за изпълнение на задълженията им относно прилагането на принципа на равно заплащане на жените и мъжете;
14. събира информацията по чл. 14б, ал. 1 и публикува данните по чл. 14б, ал. 3, т. 1 - 6 по леснодостъпен и удобен за ползване начин, което позволява сравняване между работодателите, браншовете или отраслите и регионите;
15. събира докладите за съвместна оценка по чл. 14в, ал. 4;
16. анализира причините за разликата в заплащането на жените и мъжете;
17. разработва методики и други инструменти за подпомагане на работодателите при оценката на разликите в заплащането на жените и мъжете;
18. събира и обработва данни за броя и видовете жалби, заведени пред нея, и за исковете, предявени пред националните съдилища за дискриминация при заплащането на жените и мъжете;“.
3. Досегашната т. 13 става т. 19.
§ 10. В чл. 71 се създава ал. 4:
„(4) Данни за искове за дискриминация при заплащането на жените и мъжете, предявени пред съда, се предоставят на Комисията за защита от дискриминация от Висшия съдебен съвет по ред и начин, определени от тях.“
§ 11. В Допълнителните разпоредби се правят следните допълнения:
1. В § 1 се създават т. 18 - 24:
„18. „Ниво на заплащане“ е годишното брутно трудово възнаграждение и съответното брутно почасово възнаграждение.
19. „Разлика в заплащането на жените и мъжете“ е разликата в средните нива на брутните трудови възнаграждения на жените и мъжете в предприятието или администрацията, изразена като процент от средното ниво на брутното трудово възнаграждение на мъжете.
20. „Медианно ниво на заплащане“ е равнището на брутните трудови възнаграждения, при което половината от работниците и служителите в предприятието или администрацията получават повече, а другата половина по-малко.
21. „Медианна разлика в заплащането на жените и мъжете“ е разликата в медианното ниво на заплащане на жените и медианното ниво на заплащане на мъжете в предприятието или администрацията, изразена като процент от медианното ниво на заплащане на мъжете.
22. „Квартилен сегмент от гледна точка на заплащането“ е всяка от четирите равни групи, в които работниците и служителите са разпределени според нивото им на заплащане, от най-ниското до най-високото.
23. „Равностоен труд“ е труд, който е с равна стойност съгласно критериите по чл. 14, ал. 5.
24. „Категория работници и служители“ са работници и служители, които полагат еднакъв или равностоен труд, групирани по обективен начин съгласно критериите по чл. 14, ал. 5.“
2. Създава се § 1ж:
„§ 1ж. Този закон въвежда изискванията на Директива 
(ЕС) 2023/970 на Европейския парламент и на Съвета от 10 май 2023 година за укрепване прилагането на принципа на равно заплащане на жените и мъжете за равен труд или за труд с равна стойност чрез прозрачност в заплащането и механизми за прилагане (ОВ, L 132/21 от 17 май 2023 г.).“
ПРЕХОДНИ И ЗАКЛЮЧИТЕЛНИ РАЗПОРЕДБИ
§ 12. В Кодекса на труда (обн., ДВ, бр. 26 и 27 от 1986 г.; изм. и доп., бр. 6 от 1988 г., бр. 21, 30 и 94 от 1990 г., бр. 27, 32 и 104 от 1991 г., 
бр. 23, 26, 88 и 100 от 1992 г.; Решение № 12 на Конституционния съд от 
1995 г. – бр. 69 от 1995 г.; изм. и доп., бр. 87 от 1995 г., бр. 2, 12 и 28 от 
1996 г., бр. 124 от 1997 г., бр. 22 от 1998 г.; Решение № 11 на Конституционния съд от 1998 г. – бр. 52 от 1998 г.; изм. и доп., бр. 56, 83, 108 и 133 от 1998 г., бр. 51, 67 и 110 от 1999 г., бр. 25 от 2001 г., бр. 1, 105 и 120 от 2002 г., бр. 18, 86 и 95 от 2003 г., бр. 52 от 2004 г., бр. 19, 27, 46, 76, 83 и 105 от 2005 г., 
бр. 24, 30, 48, 57, 68, 75, 102 и 105 от 2006 г., бр. 40, 46, 59, 64 и 104 от 2007 г., бр. 43, 94, 108 и 109 от 2008 г., бр. 35, 41 и 103 от 2009 г., 
бр. 15, 46, 58 и 77 от 2010 г.; Решение № 12 на Конституционния съд от 
2010 г. – бр. 91 от 2010 г.; изм. и доп., бр. 100 и 101 от 2010 г., бр. 18, 33, 61 и 82 от 2011 г., бр. 7, 15, 20 и 38 от 2012 г.; Решение № 7 на Конституционния съд от 2012 г. – бр. 49 от 2012 г.; изм. и доп., бр. 77 и 82 от 2012 г., бр. 15 и 104 от 2013 г., бр. 1, 27 и 61 от 2014 г., бр. 54, 61, 79 и 98 от 2015 г., бр. 8, 57, 59, 98 и 105 от 2016 г., бр. 85, 86, 96 и 102 от 2017 г., бр. 7, 15, 30, 42, 59, 77, 91 и 92 от 2018 г., бр. 79 от 2019 г., бр. 13, 28, 44, 64, 104, 107 и 109 от 
2020 г., бр. 25, 51, 58, 62 и 104 от 2022 г., бр. 11, 14, 66, 84, 85 и 106 от 
2023 г., бр. 39, 66, 67 и 70 от 2024 г., бр. 115 от 2025 г. и бр. 16, 51 и 69 от 
2026 г.) се правят следните изменения и допълнения:
1. В чл. 52, ал. 1, т. 2 се създава буква „в“:
„в) информация за средните нива на заплатите в предприятието по длъжностни нива и за правилата и процедурите за определяне и изменение на основните работни заплати и на допълнителните трудови възнаграждения, като може да изискват поверителност.“
2. В чл. 128а:
а) създават се нови ал. 2 и 3:
„(2) По писмено искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му предостави информация за средното ниво на заплатите в предприятието на работниците и служителите на същото длъжностно ниво в срок до два месеца от искането.
(3) Допълнителна информация по ал. 2 се предоставя по писмено искане на работника или служителя в 14-дневен срок, освен ако искането е направено повече от един път за период от една година.“;
б) Досегашните ал. 2 и 3 стават съответно ал. 4 и 5.
3. В чл. 243 се създават ал. 3 и 4:
„(3) Колективен трудов договор, индивидуален трудов договор, вътрешните правила за работната заплата или друг акт на работодателя не може да съдържа клаузи, които ограничават работниците и служителите да разкриват информация за индивидуалните им трудови възнаграждения.
(4) Информацията за средното ниво на заплатите в предприятието не може да се използва за цели, различни от упражняване на правото на равно възнаграждение в предприятието.“
§ 13. Законът влиза в сила от деня на обнародването му в „Държавен вестник“ с изключение на § 4 и 5, които влизат в сила от:
1. 7 юни 2027 г. за работодатели с наети 150 и повече работници и служители.
2. 7 юни 2031 г. за работодатели с наети от 100 до 149 работници и служители.
§ 14. В тримесечен срок от обнародването на закона в „Държавен вестник“ Министерският съвет приема наредбата по чл. 14б, ал. 9.
§ 15. Министърът на труда и социалната политика уведомява Европейската комисия за прилагането на Директива (ЕС) 2023/970 на Европейския парламент и на Съвета от 10 май 2023 година за укрепване прилагането на принципа на равно заплащане на жените и мъжете за равен труд или за труд с равна стойност чрез прозрачност в заплащането и механизми за прилагане и за нейното практическо въздействие до 7 юни 
2031 г.

Законът е приет от 52-ото Народно събрание на ………..….. 2026 г. и е подпечатан с официалния печат на Народното събрание.

ПРЕДСЕДАТЕЛ НА
НАРОДНОТО СЪБРАНИЕ:

МИХАЕЛА ДОЦОВА

М  О  Т  И  В  И

към проекта на Закон за изменение и допълнение на 
Закона за защита от дискриминация

Предложеният проект на Закон за изменение и допълнение на Закона за защита от дискриминация (ЗИД на ЗЗДискр) има за цел въвеждането в националното законодателство на изискванията на Директива (ЕС) 2023/970 на Европейския парламент и на Съвета от 10 май 2023 година за укрепване прилагането на принципа на равно заплащане на жените и мъжете за равен труд или за труд с равна стойност чрез прозрачност в заплащането и механизми за прилагане (Директива 2023/970/Директивата). Директивата е публикувана в Официален вестник на ЕС (L, 132/21 от 17.05.2023 г.), в сила от 28 май 2023 г.

1.	Причини, които налагат приемането:

Приемането на законопроекта се налага от необходимостта Република България да изпълни задължението си като държава - членка на Европейския съюз, за транспониране на Директива (ЕС) 2023/970, срокът за което беше до 7 юни 2026 г. Неспазването на срока на това задължение би могло да доведе до образуване на производство за нарушение срещу страната и налагане на финансови санкции.
Директива 2023/970 цели да укрепи прилагането на практика на принципа за равно заплащане за равен труд или за труд с равна стойност на жените и мъжете (наричан принцип на равно заплащане) чрез въвеждане на прозрачност на правилата за равно заплащане и на засилени мерки за прилагане. 
Основният проблем, който директивата адресира, е устойчивата разлика в заплащането на жените и мъжете. 
В България тази разлика възлиза на около 12% по данни за 
2024 г., което надхвърля средното равнище за Европейския съюз (11,1%). Макар да се наблюдава известно намаляване в дългосрочен план, темпът на сближаване е бавен и неравномерен.
Съществуващата разлика в заплащането се дължи на комбинация от структурни и нормативни фактори, сред които основно значение имат липсата на прозрачност по отношение на заплащането, липсата на задължителни механизми за наблюдение и отчетност на равнище работодател, както и ограничения в действащите механизми за правна защита. 
Неравенството в заплащането е икономически неефективно и социално неприемливо. Съгласно оценки на Европейския парламент от 2025 г. всяко намаление с 1 процентен пункт на разликата в заплащането води до увеличение на БВП с около 0,1%. В разрез е с основополагащи европейски принципи, закрепени от десетилетия - равно третиране, равни възможности, равно заплащане, равнопоставеност на жените и мъжете. Поставя жените в значително по-висок риск от бедност, особено в напреднала възраст, което произтича пряко от по-ниските заплати, по-честите прекъсвания на трудовата кариера и по-слабото представяне на висши и по-добре платени длъжности. 
Директива 2023/970 въвежда определени изисквания към държавите членки за по-ефективно справяне с неравенствата в заплащането. 
Директивата се прилага към работодателите, работниците и кандидатите за работа в публичния и частния сектор, включително по отношение на служителите със служебни правоотношения.
Директивата изисква работодателите да разполагат със структури на заплащане и критерии за оценка на равен труд и труд с равна стойност, които осигуряват равностойно заплащане на жените и мъжете и преценка дали работниците и служителите са в сравнимо положение по отношение на стойността на труда въз основа на тези критериите. Критериите трябва да са обективни и неутрални по пол, да включват умения, усилия, отговорност и условия на труд, и други фактори по целесъобразност, да се прилагат по обективен, неутрален по отношение на пола начин, като се изключва всякаква пряка или непряка дискриминация, основана на пола. Наличието на леснодостъпни аналитични инструменти или методики за анализ във връзка с оценката и съпоставянето на стойността на труда в съответствие с посочените критерии подпомага процеса по оценка на разликите в заплащането между жените и мъжете.
Важна група са изискванията за осигуряване на прозрачност в заплащането с разбивка по пол за категориите работници и служители, които полагат еднакъв или равностоен труд в предприятието. Те съдържат права за достъп до информация за разликите в заплащането с разбивка по пол и задължение на работодателите да я предоставят. Свързани са с ангажименти на работодателите с над 100 работници и служители за подготовката на информация относно разликата в заплащането, осигуряване на достъп до информацията, съобщаване на тази информация на компетентния орган за наблюдение и предприемане на действия при установяване на необоснована разлика в заплащането на жените и мъжете, когато не са предприети мерки за коригирането ѝ. 
Друга група мерки са свързани с осигуряването на достъп до правосъдие. Директивата въвежда възможност за обезщетения, ако се докаже дискриминация в заплащането на основание на пола; прехвърля тежестта на доказване върху работодателя в случаите на дискриминация; въвежда санкции за нарушения (глоби), които трябва да бъдат ефективни, пропорционални и възпиращи.
Важно изискване за осигуряване на последователно и координирано наблюдение е създаването/определянето на орган за наблюдение и подпомагане прилагането на националните мерки за осигуряване на равенство в заплащането на жените и мъжете, на който се възлагат определени функции. 
Директивата въвежда също съответен понятиен апарат в помощ на прилагането.
Действащата национална нормативна уредба закрепва принципа на забраната срещу дискриминация, включващ и правото на равно заплащане за равностоен труд, в Закона за защита от дискриминация и в много други специални закони. Тези разпоредби имат обаче декларативен характер: те закрепват забраната за дискриминация, но не въвеждат механизми, чрез които тя да стане ефективно приложима на практика. Действащото законодателство (Закон за защита от дискриминация) разполага с нормативна основа за реактивна защита срещу дискриминационно заплащане след настъпване на нарушение, установено по жалба. Националното законодателство не съдържа механизъм за проактивна прозрачност,  превенция и системно наблюдение и контрол, липсва относим понятиен апарат, поради което дискриминационни практики могат да останат неразкрити.
Действащото законодателство не регулира в съответстващ на целите на Директивата начин, като са налице съществени правни дефицити, като: прозрачност в заплащането при набиране на персонал; право на работника да получи сравнителна информация за заплащането по пол, орган за системно наблюдение на равнопоставеността при заплащането и др. Те са също причината устойчивата разлика в заплащането по пол да не може да бъде преодоляна в рамките на действащата уредба.
Предложеният проект на Закон за изменение и допълнение на Закона за защита от дискриминация е насочен към преодоляването на липси в нормативната уредба, за да бъде приведена в съответствие с разпоредбите и целите на Директива (ЕС) 2023/970. 

2. Цели, които се поставят:

Общата цел на законопроекта е намаляване на разликата в заплащането на жените и мъжете в България чрез въвеждане на задължителни механизми за прозрачност, мониторинг и правоприлагане. 
За постигането ѝ се предвиждат следните конкретни цели:
2.1. Осигуряване на прозрачност при заплащането на жените и мъжете. 
- Въвеждане на задължения за работодателите за прозрачност при определянето и договарянето на възнагражденията, включително предоставяне на информация за диапазона на заплащането при обявяване на работни места; 
- Гарантиране на право на работниците да получават информация за средните нива на заплащане по категории труд с разбивка по пол; 
- Забрана на клаузи за конфиденциалност на възнагражденията, когато се упражнява правото на равно заплащане за жените и мъжете.
Предложените разпоредби установяват минимален стандарт за прозрачност на заплащането на жените и мъжете в две направления преди и по време на възникване на правоотношение за полагане на труд. 
Преди назначаването кандидатите за работа имат право да получат информация за диапазона на заплащането за позицията, а работодателите нямат право да задават въпроси за заплащането при предишни работодатели.
По време на съществуването на правоотношението за полагане на труд работниците и служителите имат право да поискат и да получат информация за средните нива на заплащане с разбивка по пол за категорията работници и служители, полагащи равен труд или труд с равна стойност, а договорните клаузи, ограничаващи разкриването на заплащането, са забранени, когато тази информация се използва за гарантирането на принципа на равно заплащане на жените и мъжете. Работодателят има задължение за осигуряване на своите работници и служители на достъп до критериите, които се използват за определяне на заплащането, нивата и увеличението на заплащането. Критериите, неутрални по отношение на пола, трябва да включват най-малко уменията, усилията, отговорността и условията на труд при изпълнението на определените трудови задачи, присъщи за конкретната работа или длъжност, в съответствие с приетите стандарти за количество и качество на труда и времетраенето на извършваната работа. 
Задълженията за оповестяване на диапазона на заплащането, забраната за въпроси за предишно заплащане, правото на работника или на служителя на информация за средните нива на заплащане с разбивка по пол, достъпът до критериите и забраната за клаузи за поверителност при упражняване на правото на равно заплащане на жените и мъжете, се прилагат спрямо всички работодатели в публичния и частния сектор.
2.2. Въвеждане на задължителен мониторинг и докладване: 
- Създаване на задължения за работодателите за периодично събиране, анализ и докладване на данни относно разликата в заплащането на жените и мъжете, според мащаба на работодателя. 
- Въвеждане на механизъм за съвместна оценка, когато има необосновани различия на заплащането за равен труд или на труд с равна стойност на жените и мъжете, за които не са предприети своевременно коригиращи мерки. 
Предложените разпоредби въвеждат задължение за периодично докладване на структурирана информация за разликата в заплащането на жените и мъжете по седем показателя, включително медианна разлика, квартилно разпределение и разлика по категории работници. При установена необоснована разлика над 5 на сто в заплащането на жените и мъжете за дадена категория работници и служители работодателят се задължава да извърши съвместна оценка със синдикалните организации и/или с представителите на работниците и служителите и да предприеме коригиращи мерки. 
Задълженията по тази цел следват минималните изисквания на Директивата по отношение както на минималния праг от 100 работници и служители, така и на поетапно въвеждане на изискванията за предоставяне на информация до 2031 г.
С предлаганите разпоредби се определя орган за системно наблюдение и подкрепа за прилагането на принципа на равното заплащане и за прилагане на всички налични средства за правна защита. Това е Комисията за защита от дискриминация (КЗД/Комисията). На Комисията се възлагат функциите, необходими за системно наблюдение на равнопоставеността при заплащането на ниво работодател – по събиране и публикуване на структурирани данни за разликата в заплащането на жените и мъжете от работодателите, по разработване на аналитични инструменти за оценка на неравенствата в заплащането по пол и анализиране на причините за разликите в заплащането по пол, по агрегиране на данни за жалби специфично в областта на заплащането по пол, по повишаване на осведомеността.
Министерството на труда и социалната политика ще уведоми Европейската комисия за прилагането и практическото въздействие в срок до 7 юни 2031 г.
2.3. Укрепване на правоприлагането:
- Подобряване на достъпа до защита при дискриминация.
- Прехвърляне на тежестта на доказване върху работодателя.
- Засилване на ролята на компетентните институции.
Укрепване на правоприлагането чрез улесняване на достъпа до защита и прецизиране на правилата за доказване при спорове за дискриминация в заплащането.
Проектът на ЗИД на ЗЗДискр въвежда също необходимия понятиен апарат в съответствие с изискванията на Директивата, който да позволи ясното прилагане на правата и задълженията, свързани с утвърждаване на принципа на равно заплащане на жените и мъжете. Дадени са легални дефиниции на „ниво на заплащане“, „разлика в заплащането на жените и мъжете“, „медианно ниво на заплащане“, „медианна разлика“, „квартилен сегмент“, „равностоен труд“, „категория работници, полагащи равностоен труд“. Това е необходимо за систематично измерване и правна защита, основана на сравнение между групи работници.
Чрез преходните и заключителните разпоредби се въвеждат и промени в Кодекса на труда за усъвършенстване на трудовото законодателство, свързани с прозрачността в заплащането.
Законът за изменение и допълнение на Закона за защита от дискриминация е основен законодателен акт, транспониращ Директива (ЕС) 2023/970 в националното законодателство. Правното основание за приемане на Директива (ЕС) 2023/970 и на нейния основен предмет е защитата от дискриминация, основана на пол, която следва да се подпомогне чрез по-голяма прозрачност на заплащането. Директива (ЕС) 2023/970 е свързана с практическото прилагане на принципа за равно заплащане на жените и мъжете, установен с Директива 2006/54/ЕО, която е транспонирана в националното законодателство със Закона за защита от дискриминацията. Този подход за уреждане на обществени отношения от една и съща област в един, а не с няколко нормативни акта от същата степен, е в съответствие с изискванията на чл. 10, ал. 1 от Закона за нормативните актове. 
Законът за защита от дискриминация е специализираният национален акт за защита срещу дискриминация при упражняване правото на труд по трудови и служебни правоотношения. Освен това действащите разпоредби на ЗЗДискр уреждат и процесуалните аспекти, производствата за защита от дискриминация, обърнатата доказателствена тежест, принудителните административни мерки и санкциите при дискриминация, които са ключови елементи за укрепване прилагането на принципа на равно заплащане на жените и мъжете, пряко изисквани от Директива 
(ЕС) 2023/970. 
Предложените изменения в националното законодателство се придържат към заложените минимални изисквания в Директива (ЕС) 2023/970 без разширяване на обхвата и без допълнителни ангажименти за работодателите.

3. Финансови и други средства, необходими за прилагането:

За одобряването и прилагането на проекта на акт не са необходими допълнителни разходи/трансфери/други плащания.
Предложеният проект на акт не води до въздействие върху държавния бюджет.

4. Очаквани резултати от прилагането:

Очаква се прилагането на закона да доведе до повишаване на прозрачността и справедливостта на пазара на труда, до подобряване на ефективността на правната защита срещу дискриминацията по пол при заплащането, както и до постепенно намаляване на разликата в заплащането между жените и мъжете.
- Намаляване на разликата в заплащането.
- Повишена прозрачност и доверие на пазара на труда.
- Подобрена защита на правата на работниците и служителите.
- Повишена икономическа ефективност и растеж (намаляването на разликата има положителен ефект върху БВП).
- Намаляване на риска от бедност сред жените.
В дългосрочен план се очаква положителен икономически ефект, изразяващ се в по-висока икономическа активност, по-добро използване на човешкия капитал и ограничаване на риска от бедност, особено сред жените в напреднала възраст.
Работниците и служителите получават реални инструменти за идентифициране и оспорване на неравното заплащане между жените и мъжете. Правото на информация за средните нива на заплащане с разбивка по пол, забраната за клаузи за поверителност при упражняване на правото на равенство в заплащането на жените и мъжете и оповестяването на диапазона на заплащането при набиране на персонал адресират директно липсата на прозрачност в заплащането, идентифицирана по-горе като структурен двигател на разликата в заплащането на жените и мъжете. 
Задължението за периодично измерване и докладване на разликата в заплащането на жените и мъжете осигурява ясна нормативна рамка и предвидимост. Работодателите получават стимул за проактивно привеждане на политиките за заплащане в съответствие с принципа на равно третиране, което намалява риска от бъдещи искове и репутационни щети. Техническата помощ от КЗД за работодателите с под 250 служители подкрепя адаптацията, особено за МСП.
Органът по равнопоставеността в България – КЗД, получава нормативно установени функции за системно наблюдение на прилагането на принципа на равно заплащане на жените и мъжете - събиране и публикуване на структурирани данни, разработване на аналитични инструменти и агрегиране на данни за жалби. Това ще допринесе за проактивната дейност на органа по равнопоставеността за мониторинг и подкрепа.
Намаляването на разликата в заплащането има измеримо макроикономическо значение. 
Чрез законопроекта България изпълнява задълженията си за привеждане на националното законодателство в съответствие с разпоредбите на Директивата и допринася за постигане на общоевропейската цел от разлика в заплащането по пол 10% до 2030 г. 

5. Анализ за съответствие с правото на Европейския съюз:

Законопроектът цели пълно транспониране на изискванията на Директива (ЕС) 2023/970, приета на основание чл. 157, параграф 3 от ДФЕС, в съответствие с чл. 288 от Договора за функционирането на Европейския съюз. 
Предложените изменения въвеждат изискванията на Директивата, съобразени са с принципите на равно третиране и равни възможности между жените и мъжете, установени в правото на Европейския съюз, включително Хартата на основните права.
Предложените мерки са пропорционални и не надхвърлят необходимото за постигане на целите на Директивата. 

6. Мерки за противодействие на корупцията:

Законопроектът съдържа мерки с превантивен характер, насочени към ограничаване на непрозрачни практики при определяне на възнагражденията. Чрез въвеждането на задължения за прозрачност и отчетност относно възнагражденията се намаляват възможностите за субективизъм и злоупотреби, като се създават условия за по-голяма проследимост и контрол. Тези мерки са насочени срещу риска от прикрита дискриминация и неравно третиране при определяне на заплащането, непрозрачни практики при назначаване.

7. Въздействие върху административната тежест и регулаторната рамка:

Със законопроекта се въвежда по-висока тежест за КЗД при обработка на по-голям обем информация и предоставяне на техническа помощ.
Със законопроекта се въвеждат нови задължения за работодателите, свързани с предоставяне на информация и докладване на разлики в заплащането между жените и мъжете, участие в процедури по съвместна оценка на заплащането при необоснована разлика в заплащането, които представляват увеличение на административната тежест.
Същевременно тези мерки са необходими и пропорционални, тъй като адресират структурен проблем и за преодоляване на установени дефицити в действащата уредба; въвеждат се поетапно и с прагове според размера на предприятията; част от задълженията ще доведат до намаляване на административни и съдебни спорове в дългосрочен план.
Предвидено е поетапно въвеждане на задълженията и диференциран подход спрямо размера на предприятията с цел ограничаване на въздействието върху малките и средните предприятия. За средните предприятия въздействието е ограничено чрез по-късно включване и по-ниска честота на докладване.
Задължения, приложими към всички работодатели, свързани с оповестяване на диапазона на заплащането при обявяване на свободни работни места и за предоставяне на информация при поискване от работник или служител за разлики в заплащането между жените и мъжете, не изискват изграждане на нови системи. Административната тежест се свежда до съобразяване на изискванията при публикуване на обяви и до предоставяне на информация при индивидуални искания от работници и служители. Засегнатите субекти обхващат всички работодатели без прагове за размер, като според доклад на Eurofound разходите за такива задължения се оценяват между 0 евро в Естония и 132 евро годишно в Австрия на предприятие от тези групи,  което предполага, че разходите в български контекст биха се намирали в долния край на този диапазон. Задължението за ежегодно уведомяване на работниците и служителите за правото им на информация представлява еднократна промяна в организационните процеси и не генерира значителна текуща тежест. Забраната за клаузи за поверителност по отношение на прилагането на принципа на равно заплащане на жените и мъжете не изисква активно действие от работодателите, а само бъдещо въздържане, което отново показва липса на допълнителна административна и финансова тежест.
Работодателите с под 100 наети лица попадат в тази категория и за тях тежестта е ниска. 
За работодателите с над 100 наети лица, които имат задължение за периодично докладване за разлика в заплащането на жените и мъжете по седем показателя, генерира административна тежест. Тя се съдържа в два елемента - еднократни разходи за внедряване и периодични разходи за поддръжка.
Еднократните разходи включват адаптация на системите за управление на човешките ресурси за генериране на изискваните показатели, обучение на HR персонала и юридически анализ на съществуващите политики за заплащане. Eurofound отбелязва, че необходимите програмни инструменти и системи за докладване са предимно еднократна инвестиция, като всеки следващ цикъл на докладване е прогресивно по-евтин от предходния. При работодателите с вече изградени HR системи, каквито са повечето от предприятията с над 100 работещи, тези разходи са ниски - адаптацията е въпрос на конфигурация, а не на ново внедряване. При работодателите без изградени системи, по-характерни за сектори с ниска степен на дигитализация, еднократните разходи могат да бъдат по-значителни, но остават в рамките на управляемото предвид поетапното въвеждане на изискванията, които за предприятия с между 100 и 250 работници и служители ще започнат да се прилагат през 2031 г.
Периодичните разходи за изчисляване, верификация и подаване на доклада се оценяват от Eurofound на между 169 и 844 евро годишно на предприятие в Германия. Предвид значително по-ниските разходи за труд в България разходите в български контекст биха се намирали в значително по-нисък диапазон, ориентировъчно между 40 и 200 евро годишно на предприятие при работодателите с изградени HR системи. 
За работодателите със 150 и повече наети лица тежестта е 
по-значителна и включва допълнително: периодично изчисляване и докладване по седем показателя за разликата в заплащането към КЗД - ежегодно за работодателите с 250 и повече наети лица и на три години за тези със 150-249 наети лица; при установена необоснована разлика над 5 на сто - изготвяне на обосновка и при неотстранена разлика в шестмесечен срок - провеждане на съвместна оценка и прилагане на коригиращи мерки. За работодателите със 100-149 наети лица тези задължения влизат в сила от 7 юни 2031 г.
Увеличението на административната тежест е пропорционално на размера на предприятието, оправдано от ползите за работниците и служителите и за ефективното прилагане на принципа на равно заплащане, и е в съответствие с принципа на пропорционалност, залегнал в съображение 41 от Директивата.
Предложените законодателни промени постигат максимален резултат при минимална административна тежест - задълженията са пропорционални на размера на предприятието, прагът от 100 служители е в съответствие с минималния стандарт на Директивата, а поетапното въвеждане от 2027 г. до 2031 г. осигурява достатъчен срок за адаптация. 
В дългосрочен план се очаква намаляване на административната тежест, свързана с разрешаването на спорове и контролната дейност, поради повишената прозрачност и превенция.
Не се предвижда въвеждане на такси. Задълженията за прозрачност и докладване не са обвързани с административни такси за физическите и юридическите лица.
Предложеният законопроект създава необходимата нормативна рамка за ефективно прилагане на принципа на равно заплащане на жените и мъжете, съответства на правото на ЕС и адресира установените структурни дефицити в действащото законодателство. Приемането му е необходимо както за изпълнение на европейските ангажименти на Република България, така и за постигане на по-висока степен на социална справедливост и икономическа ефективност.

РУМЕН РАДЕВ
МИНИСТЪР-ПРЕДСЕДАТЕЛ:

мб-ЕТ		1-RMS-ЗАКОНОПРОЕКТ

Решение №  ………………….на Министерския съвет от 2025 г.
Документът се изпраща чрез СЕОС.
Страница  от